تعرف عمليات التخطيط والتنظيم والتوجيه والقدرة على رقابة جميع جوانب علاقة الفرد بالمنظمة بالموارد البشرية، ويمكن تعريف الموارد البشرية على أنها أكثر من مجرد الأفراد العاملين بالمنظمة، فهي تمتد إلى المهارات والقدرات والتطوير.
وتعريف إدارة المواهب هي العملية التي يتم فيها جذب واستقطاب المرشحين ذو المواهب والمهارات المطلوبة في المنظمة أو المنشأة.
فلذلك فإن ادارة المواهب في الموارد البشرية يرتبطان ارتباطًا وثيقًا ببعض البعض، وتعتبر إدارة المواهب هي جزءًا من الموارد البشرية، لأن الموارد البشرية أعم وأشمل من إدارة المواهب.
أبعاد ادارة المواهب في الموارد البشرية
تعددت مهام إدارة المواهب أو أبعاد إدارة المواهب، وامتدت لتشمل الكثير من المهام، لتساهم في تحقيق اهداف الإدارة واهداف المنظمة بشكل عام، فهي تساعد بشكل رئيسي على أن يكون للمنظمة القوى العاملة المناسبة لتحقيق أهدافها.
جذب المواهب
أولى مهام إدارة المواهب هي جذبها، واستقطابها إلى المنظمة، ويشمل ذلك وضع الاستراتيجية الفعالة لجذب المواهب، بالإضافة إلى توفير البرامج التدريبية والتأهيلية للمرشحين، كما سيتم شرحها بالتفصيل في الفقرة القادمة.
تنمية المواهب
تعد ثاني أهم مهام ادارة المواهب في الموارد البشرية، هي تنمية تلك المواهب التي تم استقطابها، فمن المهم أن تقدم البرامج التدريبية التي توظف مواهب هؤلاء المرشحين بالشكل الذي يساعد على تحقيق أهداف المنظمة، مع المحاولة لخلق فرص لتنمية المهارات القيادية.
نشر المواهب
من المهم أن يتم التركيز على الموظفين الحاليين كما يتم التركيز على استقطاب موظفين جدد ذوي مواهب جديدة، فيركز ذلك على نشر المواهب في جميع أنحاء المنظمة، وخلق مواهب ومهارات جديدة في الموظفين.
الاحتفاظ بالمواهب
بعد النجاح في خلق المواهب، يجب التركيز على بقاء تلك المواهب في المنظمة، وخلق بيئة عمل إيجابية وصحية لهم، ولجميع أفراد المنظمة، وتوفير فرص للتطوير والنمو.
بعض النماذج الشائعة لادارة المواهب في الموارد البشرية
هناك العديد من النماذج والأساليب المختلفة التي يمكن للمنظمة استخدامها وفيما يلي سنعرض بعض الأمثلة من تلك النماذج:
نموذج المسار الوظيفي
في هذا النموذج يكون التركيز على فرص النمو والتطوير المهني للموظفين، ويشمل بعض الخطط الواضحة التي تساعد الموظفين على التقدم في حياتهم المهنية، فيتضمن مخططات المسار الوظيفي التي تساهم في تحقيق ذلك.
نموذج المهارات
كما هو موضح فإن هذا النموذج يتم التركيز فيه بشكل أساسي على المهارات، حيث تتم مراقبتها وتحليلها بشكل دوري وملاحظة إذا ما كانت تتطور أم لا، وتقديم البرامج اللازمة لتطوير ما يحتاج تطويره.
نموذج القيادة
من المهارات التي تميز بين الأفراد بشكل كبير هي مهارة القيادة، فلذلك أتى هذا النموذج بأسلوب أو خطة تساعد الإدارة على تنمية وتطوير مهارة القيادة للموظفين.
نموذج التعاقب
هناك بعض المهارات المهم توافرها في الأشخاص الذين يتولون مسؤولية الوظائف القيادية، فجاء هذا النموذج للتركيز على ضمان توفر المواهب المناسبة لشغل للوظائف القيادية في المستقبل، ويتضمن عملية تخطيط التعاقب التي تحدد المواهب المحتملة للوظائف القيادية.
ووفقًا لحجم المنظمة وأهدافها، فيتم اختيار النموذج المناسب من قبل ادارة المواهب في الموارد البشرية، مع الأخذ بالاعتبار الاحتياجات التي ستتم تلبيتها من خلال ذلك النموذج.
ماهي أوجه الشبه والاختلاف بين إدارة المواهب والموارد البشرية؟
بسبب ارتباط ادارة المواهب بالموارد البشرية فقد يختلط الأمر لبعض الناس أنهم نفس القسم باختلاف المسميات، ولكن هناك أوجه تشابه واوجه اختلاف بينهم.
أوجه التشابه
- أن إدارة المواهب وإدارة الموارد البشرية يهتمان بالقوى العاملة للمنظمة.
- تسعى كلٍ من إدارة المواهب وإدارة الموارد البشرية إلى ضمان وجود القوى العاملة المناسبة.
- يتطلب التنسيق بين مختلف الإدارات في المنظمة لكلٍ من إدارة المواهب وإدارة الموارد البشرية.
أوجه الاختلاف
- تهتم إدارة المواهب بالمواهب الفردية، اما تهتم الموارد البشرية بالقوى العاملة ككل.
- وتركز إدارة المواهب أكثر على المستقبل وكل ما ستحتاجه الشركة مستقبلًا، أما بالنسبة للموارد البشرية فهي تهتم بالحاضر.
- النهج الذي تتبعه إدارة المواهب هو نهج استراتيجي، ولكن الأمر مختلف بنسبة كبيرة للموارد البشرية، فهي تتبع نهج عملي بحت.
ادارة المواهب في الموارد البشرية
وفي النهاية، وبعد أن قمنا بالاطلاع على مفهوم ادارة المواهب في الموارد البشرية، ومدى أهميتها بالنسبة للمنظمة، ومساهمتها في تحقيق أهداف المنظمة ونجاحها، فيمكن القول بأن إدارة المواهب هي جزء من الموارد البشرية، ويعملان كلا منهما بتكامل وتوافق.
